竞业限制的补偿问题 作者：未知     时间：2017-08-20    来源：互联网

核心内容：出于维护企业的商业秘密和良好经营秩序的考虑，法律允许企业要求员工在离职后禁止从事相同或类似的行业，但同时企业应该给予员工一定的补偿。

　　一、补偿问题

　　当该合同条例出台之后竞业限制的补偿标准问题，无疑是目前各方讨论的焦点。就现行的《上海市劳动合同条例》来说缺乏对补偿的规定。但有些地方已经走在了前面，如《宁波市企业技术秘密保护条例》规定，企业应当向被限制人支付补偿费，年补偿费不得低于该员工离职前一年的报酬总额的1/2。《珠海市企业技术秘密保护条例》规定，企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间年补偿不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的1/2。

　　根据全国人大常委会2006-03-20发布的《中华人民共和国劳动合同法(草案)》(征求意见稿)十六条第三款规定，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。

　　根据2008年1月1日起施行《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：

　　第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　因此，草案规定的补偿标准是原工资的100%!有人认为这个标准偏高，有资料显示，在发达国家中，法国的这一标准是最高的，也仅达到50%，没有100%。因为他们认为竞业限制是对劳动能力的限制，不是丧失。按100%的补偿标准是难以承受，过高补偿就可能把用人单位整垮，不利于更多的人就业。

　　不过，也有人认为，只有较高的补偿标准，才是符合市场规律要求的“竞业限制”。因为“竞业限制”的范围只适于用人单位的关键员工，且跳槽后的行业是有直接竞争的同类行业。制定较高的补偿标准，企业就会衡量相关员工是否真正值得竞业限制。

　　所以设立一个适当的补偿标准，也是对市场机制的一种巧妙运用。

　　二、主体问题

　　由于立法对竞业限制的主体问题没有规定，可能出现竞业限制的主体范围过宽的现象。从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，那么这种做法就明显不妥。这使得用人单位对其利益不会造成威胁和损害的人员也给予了竞业限制，既损害了他们的劳动权利，支付了不必要的经济补偿，增加企业的成本。

　　为避免这种状况，如果劳动者是一般员工，在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密，则企业无必要与员工签订竞业限制协议。用人单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级管理人员签订竞业限制协议，就可以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。

　　根据2007年6月29日人大常委第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》中第二十四条明确规定∶竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

　　三、混淆问题

　　　竞业禁止和竞业限制的区别

　　公司董事、经理竞业禁止制度和竞业限制虽有着密切联系，但二者在实质上还是有较大区别。

　　1.义务的性质不同：前者是法定义务，已有法律明文规定在先，只要是董事、经理，就必须履行竞业禁止的义务;后者是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受限制。

　　2.承担义务的主体不同：前者是公司法中规定的董事、经理，部门经理而普通员工无需承担义务;后者是公司的员工都可以成为竞业限制的对象，其中是包括董事、经理，部门经理的。

　　3.承担义务的时间不同：前者是董事经理任职期间，后者是与原单位解除劳动关系以后的若干时间。

　　4.承担责任的形式不同：前者是侵权责任，后者可能是违约责任，也可能是违约责任与侵权责任的竞合。

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